{"id":8658,"date":"2015-01-15T13:16:56","date_gmt":"2015-01-15T13:16:56","guid":{"rendered":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/\/?p=8658"},"modified":"2021-11-18T14:34:40","modified_gmt":"2021-11-18T12:34:40","slug":"identificar-comunicar-avaluar-les-competencies-de-la-nostra-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/identificar-comunicar-avaluar-les-competencies-de-la-nostra-empresa\/","title":{"rendered":"Identificar, comunicar i avaluar les compet\u00e8ncies de la nostra empresa"},"content":{"rendered":"

En aquest article reflexionem sobre la import\u00e0ncia de l’avaluaci\u00f3 de les compet\u00e8ncies<\/strong> i les seves repercussions, oferint principis que afavoreixin l’\u00fas de l’avaluaci\u00f3 per a promoure l’aprenentatge, la comunicaci\u00f3 i en molts casos el canvi dins les estructures d’una empresa. Les implicacions de la formaci\u00f3 competencial<\/strong> en l’avaluaci\u00f3 passen per considerar m\u00e8todes variats d’avaluaci\u00f3, que constitueixin evidencies valides dels nivells d’assoliment dels treballadors.<\/p>\n

Article publicat a \u201cEquipos y Talento\u201d. Raquel Mart\u00ednez Alonso<\/strong><\/p>\n

No puc frenar la temptaci\u00f3 de relacionar qualsevol dels processos que tenen lloc entre les persones i en els grups amb les meves v\u00e8rtebres mentals, amb els pilars sobre els que casi sempre de manera inconscient integro cada experi\u00e8ncia i cada repte professional al col\u00b7laborar en projectes \u00fanics per clients entre s\u00ed molt diferents.<\/p>\n

No obstant, no puc negar que, enmig del privat i genu\u00ed de cada una de les nostres empreses, compartim m\u00e9s que mai un marc gen\u00e8ric que ens envolta. Poques oportunitats de promoci\u00f3 i mobilitat. Sous congelats. Reforma laboral. Tots ells ocupen un petit espai mental en cada un de nosaltres, i provoquen emocions, moltes d’elles negatives!<\/p>\n

Fa poc vam tenir en el divan de l’empresa un directiu que ens comentava horroritzat com, tot i LA CRISIS<\/strong> (que ara ja s’escriu en maj\u00fascules) molts dels treballadors de la seva oficina no valoraven suficientment el seu treball i ens preguntava: \u00a1\u00bfQu\u00e8 est\u00e0 passant?! La situaci\u00f3 s\u00f2cio-econ\u00f2mica-laboral genera emocions negatives i actives (tot i que pugui semblar contradictori) conductes inapropiades d’alguns treballadors a l’empresa. Aquest directiu estava escandalitzat perqu\u00e8 no entenia com, en la situaci\u00f3 que est\u00e0vem, hi havia persones amb un sou fixe que no el valoraven. Si, es veritat que est\u00e0 en cada un de nosaltres l’elecci\u00f3 de com volem reaccionar davant d’aquestes emocions paralitzants, com repensar-nos a nosaltres mateixos, preparar-nos l’acci\u00f3 i refrescar la nostra manera d’adaptar-nos al canvi.<\/p>\n

No obstant no podem oblidar el paper que els gestors del canvi tenim en aquest moment com a motor mobilitzador de l’energia de les persones, ja que un dels remeis m\u00e9s efectius per combatre les emocions negatives que provoca la incertesa exterior, \u00e9s la coher\u00e8ncia en totes les accions i les pol\u00edtiques internes. I aix\u00f2 s’aconsegueix, en general, amb la transpar\u00e8ncia d’una cultura i uns valors compartits; i en particular, amb la integritat entre les avaluacions de compet\u00e8ncies.<\/p>\n

Des de la nostra experi\u00e8ncia, pensem que cada un de nosaltres tendim a treballar de manera \u00f2ptima quan aconseguim ajuntar els nostres objectius amb els de l’empresa; quan sentim que els nostres valors no s\u00f3n contradictoris amb els de la organitzaci\u00f3; i quan ens considerem valorats i recompensats.<\/p>\n

D’aquesta manera, reflexionarem sobre l’impacte que t\u00e9 en les empreses el canvi en la gesti\u00f3 del canvi. Per remar en una \u00fanica direcci\u00f3 i en un \u00fanic sentit, hem definit un proc\u00e9s en quatre fases: la primera, identificar, comunicar i avaluar les compet\u00e8ncie<\/a>s<\/strong> que volem i necessitem en la nostra empresa; la segona, identificar les necessitats de formaci\u00f3 per a refor\u00e7ar les compet\u00e8ncies desitjades; la tercera, dissenyar i implementar plans d’intervenci\u00f3 individualitzats; i la quarta, avaluar els resultats d’aquestes intervencions.<\/p>\n

Tot aix\u00f2, amb una comunicaci\u00f3 impecable des de la ger\u00e8ncia i els comandaments als treballadors, explicant molt b\u00e9 que la finalitat del proc\u00e9s \u00e9s redireccionar els esfor\u00e7os, treballar de manera coherent i refor\u00e7ar les compet\u00e8ncies que es necessiten per afrontar la situaci\u00f3 actual, actuant amb una \u00e8tica compartida i \u00a1fent-nos part\u00edcips del motor del canvi! En la primera fase, identifiquem, definim i compartim les compet\u00e8ncies claus a la nostra empresa, entenent que una persona ser\u00e0 competent en alguna cosa quan tingui els coneixements necessaris (saber), tingui habilitats per posar-los en pr\u00e0ctica (poder, o saber fer), tingui l’actitud adequada per estar disposat a fer-ho (voler fer-ho) i obtenir en la seva realitzaci\u00f3 un resultat adequat.<\/p>\n

Per tat, la identificaci\u00f3 de les compet\u00e8ncies de l’empresa ser\u00e0 el punt de partida, i assentar\u00e0 les bases per avan\u00e7ar a la segona i a la tercera fase: definir les necessitats de formaci\u00f3 i planificar els programes de formaci\u00f3, que no ser\u00e0 una mera aportaci\u00f3 de coneixements, sin\u00f3 una capacitaci\u00f3 \u00fatil per l’acci\u00f3, encaminada a millorar la capacitat de realitzar accions concretes, i tenint en compte tamb\u00e9 les habilitats i les actituds de les persones.<\/p>\n

Per \u00faltim, al\u00b7ludim a una quarta fase: l’avaluaci\u00f3 dels resultats de les intervencions. Aquesta avaluaci\u00f3 \u00e9s important, ja que la formaci\u00f3 a l’empresa ha d’estar sempre orientada a la rendibilitat en les seves dos versions: efic\u00e0cia (assoliment d’objectius) i efici\u00e8ncia (m\u00ednim us de recursos).<\/p>\n

L’avaluaci\u00f3 de la formaci\u00f3<\/strong> constitueix una reflexi\u00f3 cr\u00edtica sobre tots els moments i factors que intervenen en el proc\u00e9s formatiu (objectius, aprenentatge, proc\u00e9s, resultats) amb el fi de determinar quins poden ser, s\u00f3n o han set els resultats del mateix, i orientar en la presa de decisions. \u00c9s una activitat transversal al proc\u00e9s d’implantaci\u00f3 de plans d’intervenci\u00f3, que s’ha de realitzar abans, durant i despr\u00e9s de l’impartiment de la formaci\u00f3 i que ha de complir dos finalitats b\u00e0siques: determinar el grau de consecuci\u00f3 dels objectius proposats i indicar les modificacions que s’han d’introduir en el proc\u00e9s formatiu per a la millora cont\u00ednua.<\/p>\n

En definitiva, entenem la formaci\u00f3 com un proc\u00e9s de capacitaci\u00f3 i d’apoderament de cada un dels empleats. Capacitaci\u00f3, perqu\u00e8 capacites: fas capa\u00e7, facilitant coneixements i definint les conductes esperades i els models de fer. Apoderament perqu\u00e8 cedeixes poder, fent sentir capa\u00e7.<\/p>\n

Com a conclusi\u00f3, reforcem la idea de que el bon desenvolupament d’una organitzaci\u00f3 est\u00e0 directament relacionat amb la seva adaptaci\u00f3 i anticipaci\u00f3 al canvi; i a la vegada, en l’adaptaci\u00f3 al mateix hi estan implicats els coneixements, les habilitats, les actituds i els comportaments de grup o de la organitzaci\u00f3.<\/strong><\/p>\n

D\u00e8iem al principi que un dels remeis m\u00e9s efectius per a combatre les emocions i conductes negatives provocades per la incertesa exterior, \u00e9s la coher\u00e8ncia en les accions i les pol\u00edtiques internes; i que aix\u00f2 s’aconsegueix, en general, amb la transpar\u00e8ncia de la cultura i uns valors compartits.<\/p>\n

I \u00e9s que, en les quatre fases que hem vist, tenen un efecte molt important la reacci\u00f3 i el suport per part dels treballadors, influenciats per el clima laboral<\/strong><\/a> i la cultura de l’empresa.<\/p>\n

La cultura integra els comportaments (llenguatge, conducta, relacions), les normes, valors, la filosofia que orienta les pol\u00edtiques de l’empresa, les normes internes de joc (costums, normes impl\u00edcites): \u00e9s la seva manera de ser, d’actuar i de comprendre el m\u00f3n, de manera de conviure i relacionar-se. I aquesta cultura ha de ser \u00edntegra, coherent amb els objectius i compartida per tothom, si volem que actu\u00ef com a vela i ens ajudi a aprofitar el poc vent a favor per la nostra conflu\u00e8ncia de rumbs.<\/p>\n

M\u00e9s informaci\u00f3 sobre avaluaci\u00f3 de la formaci\u00f3<\/strong><\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En aquest article reflexionem sobre la import\u00e0ncia de l’avaluaci\u00f3 de les compet\u00e8ncies i les seves repercussions, oferint principis que afavoreixin l’\u00fas de l’avaluaci\u00f3 per a promoure l’aprenentatge, la comunicaci\u00f3 i en molts casos el canvi dins les estructures d’una empresa. Les implicacions de la formaci\u00f3 competencial en l’avaluaci\u00f3 passen per considerar m\u00e8todes variats d’avaluaci\u00f3, que…<\/p>\n

Llegir m\u00e9s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":8579,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"ub_ctt_via":"","footnotes":""},"categories":[116,125,128],"tags":[207,429,208,198],"class_list":["post-8658","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-avaluacio-per-competencies","category-gestio-per-competencies","category-openmet-peoplecat","tag-avaluacio-de-la-formacio","tag-clima-laboral-ca-2","tag-enquestes-satisfaccio-clients","tag-satisfaccio-clients-2"],"featured_image_src":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/wp-content\/uploads\/2014\/12\/evaluacion-competencias.jpg","author_info":{"display_name":"openmet","author_link":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/author\/egluu\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8658","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8658"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8658\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":16670,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8658\/revisions\/16670"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8579"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8658"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8658"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/openmet-xc.whads.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8658"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}